“十五五”时期是我国经济转型升级的关键阶段，也是公司抢抓发展机遇、实现高质量跨越式发展的攻坚时期。人才作为企业发展的第一资源、核心动能，其队伍建设的质量直接决定公司战略目标的落地成效，做好“十五五”期间人才工作，推动人才队伍与公司发展同频共振、精准匹配，既是破解当前发展瓶颈的迫切需要，更是筑牢长远发展根基的战略举措。结合公司发展实际，现就“十五五”期间人才工作提出以下思考和建议。
一、提高政治站位，清醒认知人才工作现状
当前，公司正处于从规模扩张向质量提升转型的关键节点，人才工作作为支撑转型发展的核心抓手，其重要性日益凸显。结合前期调研梳理，当前公司人才工作的核心矛盾，是人才队伍的专业水平、综合能力与公司高质量发展需求、战略布局导向不相匹配的矛盾，具体主要体现在三个方面：一是人才结构不够合理，高层次领军人才、新兴业务领域专业人才、国际化人才供给不足，部分传统岗位人才冗余与关键岗位人才短缺并存；二是人才质量有待提升，部分员工的专业能力、创新意识、奋斗精神难以适应新形势下业务发展和岗位履职要求，成果转化、业主服务、创新突破的核心能力不足；三是人才发展生态不够完善，人才引育用留机制仍有短板，员工成长通道、激励约束体系的针对性和实效性有待进一步增强，人才活力未能充分释放。清醒认识这些问题，找准人才工作的切入点和突破口，才能靶向发力、精准施策，推动人才工作提质增效。
二、锚定战略目标，科学确立人才发展方向
“十五五”期间，公司人才工作不再追求员工数量的粗放式增长，而是坚持“质量优先、结构优化、效能提升”的核心导向，以推动人岗相宜、人事相宜为基础，以赋能奋斗者团队建设为抓手，明确“优化结构、提升质量、激发活力、凝聚合力”的人才发展目标，着力打造四支高素质人才队伍，推动人才工作与公司战略发展深度融合。
一是优化人才队伍结构。聚焦公司核心业务、新兴领域和国际化布局，重点打造四支队伍：领军人才队伍，聚焦各业务板块核心领域，培育引进一批行业内有影响力、能引领业务发展、带动团队成长的高层次领军人才；复合人才队伍，着力培养一批兼具专业能力、管理能力、跨界思维，能适应多岗位、多场景履职需求的复合型人才；新兴人才队伍，针对性培育引进碳储、高端研发、数字转型等新兴业务领域的专业人才，补齐业务发展短板；国际人才队伍，培养引进一批具备国际视野、通晓国际规则、精通外语和专业业务的国际化人才，支撑公司海外市场拓展。
二是提升人才队伍质量。坚持“硬件”与“软件”双提升、同发力，全面强化人才核心素养。在硬件提升方面，重点推动员工学历层次、专业职称、核心注册证书、学术论文等硬性指标的优化，鼓励员工主动提升专业资质，聚焦核心业务领域考取行业权威注册证书，积极开展学术研究、成果总结，提升专业认可度；在软件提升方面，重点关注员工工作成果质量，聚焦项目履约成效、业主满意度、奖项获取、专利申报、技术创新等核心维度，引导员工树立“精品意识”，主动提升成果转化能力、服务保障能力和创新突破能力，以高质量成果彰显人才价值。
三是明确人才评价指标。建立“定性与定量相结合、过程与结果相兼顾”的人才评价体系，既要关注上述定性要求，更要细化量化考核指标，确保人才工作可衡量、可落地、可检验。定量指标重点聚焦全员劳动生产率、人均产值、人均薪酬水平、中高级职称比例、高层次人才数量、核心注册证书持有率、专利申报及授权数量、业主满意度达标率等核心维度，明确阶段性提升目标；定性指标重点关注员工奋斗精神、责任担当、团队协作、创新意识，以及在重点项目、紧急任务中的履职表现，实现“以指标促提升、以评价促发展”，推动人才队伍向“高素质、高绩效、高贡献”转型。
三、聚焦关键环节，系统制定人才工作举措
围绕人才“引、育、用、留”全链条，坚持系统思维、统筹推进，着力破解人才工作中的堵点难点问题，完善人才发展生态，推动人才工作常态化、规范化、系统化开展，切实把人才资源转化为公司高质量发展的强大动力。
（一）精准施策，做好人才引进“加法”，补齐人才供给短板
坚持“按需引才、精准引才、质量引才”的原则，既要拓宽引才渠道，更要严把引才质量，着力引进一批契合公司发展需求的优质人才，同时挖掘内部潜力，实现人才资源优化配置。
一是严把引才质量关口。建立严格的人才引进准入标准，聚焦学历背景、专业能力、实践经验、职业素养等核心维度，严把学历、毕业院校、专业匹配度的入口关，优先引进具备扎实专业功底、较强创新能力和良好奋斗精神的优秀人才，杜绝“重数量、轻质量”“重学历、轻能力”的引才误区，确保引进的人才能够快速适应岗位需求、创造工作价值。
二是强化前瞻精准引才。紧扣公司“十五五”战略布局和业务发展方向，提前梳理人才需求清单，重点围绕碳储、高端研发、数字转型、国际业务等新兴领域和关键环节，开展前瞻性、针对性引才，主动对接行业优质院校、科研机构、标杆企业，搭建引才合作平台，精准补齐人才缺口，为公司新兴业务发展注入新鲜血液。
三是深挖内部人才潜力。坚持“内部挖潜、合理流动”的原则，建立健全员工内部调动、岗位竞聘、轮岗锻炼机制，打破部门壁垒、岗位壁垒，鼓励员工跨部门、跨岗位流动，引导冗余岗位人才向短缺岗位、核心岗位转移，充分盘活内部人才资源，破解各部门间人才结构性矛盾，实现“人尽其才、才尽其用”。
四是深化柔性引才模式。持续完善柔性引才机制，不唯身份、不唯全职，聚焦高端技术咨询、重大项目攻坚、技术创新突破等需求，通过聘请行业专家、技术顾问、项目合作、短期兼职等方式，充分发挥高端人才的技术优势和资源优势，借力外部智力支撑，解决公司发展中的技术难题和人才瓶颈，实现“柔性引才、刚性用智”。
（二）固本强基，做好人才培育“乘法”，提升人才核心能力
人才培育是人才队伍建设的基础工程，“十五五”期间，坚持“外力推动+内生驱动”相结合，以“双基”建设为抓手，持续强化人才培育，既要筑牢员工专业基础，更要激发员工自我成长的内生动力，推动员工从“被动成长”向“主动奋斗”转变，实现人才与公司共同成长。
一是持续深化“双基”建设。将“双基”（基本队伍、基础能力）建设作为人才培育的长期抓手，结合各岗位履职要求，丰富培育内容、创新培育形式，重点强化员工专业知识、岗位技能、服务规范、责任担当等方面的培养，着力补齐员工能力短板，筑牢人才队伍基础。“双基”建设重在持之以恒、久久为功，要建立常态化培育机制，定期梳理培育成效、优化培育方案，确保培育内容贴合岗位需求、培育形式贴合员工实际，切实提升培育实效。
二是激发员工成长自驱力。外力培育是基础，内生动力是关键。聚焦员工成长需求，通过完善制度体系，引导员工树立“终身学习、主动奋斗”的理念，激发自我成长、自我提升的内在动力。一方面，完善职业通道管理办法，构建管理和技术两条并行的成长通道，明确各通道的晋升标准、发展路径，将员工能力成长、职称晋级、注册证书考取、工作成果质量等作为晋升的核心依据，让不同类型、不同特长的员工都能找到成长方向、实现自我价值；另一方面，完善员工考评体系，强化正向引导，将学习提升、创新突破、成果转化等纳入考评范围，对主动成长、表现优秀的员工给予表彰激励，营造“比学赶超、争当先进”的浓厚氛围；同时，建立分层分类培育体系，针对高层管理人才、中层骨干人才、基层一线员工，制定差异化的培育方案，聚焦领军人才的引领能力、复合人才的跨界能力、新兴人才的专业能力，开展针对性培育，推动人才能力迭代升级。
三是拥抱数字转型趋势。顺应人工智能、数字技术发展潮流，以科技赋能人才培育和能力提升，打造AI助手、探索AI员工应用，助力员工高效履职。聚焦日常工作中的重复性、事务性工作，开发适配公司业务的AI工具，帮助员工减少无效劳动、提升工作效率，推动人才队伍向数字化、智能化转型，适应公司高质量发展的新形势、新要求。
（三）人岗相适，做好人才使用“减法”，释放人才最大效能
人才使用的核心是“人岗相适、人尽其才”，“十五五”期间，围绕把人才“用对、用好、用活”的核心要求，打破论资排辈、身份壁垒，优化人才配置机制，强化人才使用管理，让每一位奋斗者都能在合适的岗位上发挥最大价值，释放人才队伍的强大活力。
一是坚持“用对”人才，实现精准匹配。围绕各岗位的岗位职责、任职条件，精准绘制人才画像，建立人才测评体系，全面了解员工的专业能力、性格特质、职业诉求，结合人才特点和岗位需求，合理配置人才资源，将人才放到最能发挥其优势、最能创造价值的岗位上，避免人才错配、资源浪费。同时，充分发挥职业通道的导向作用，引导员工根据自身特长和成长目标，选择合适的发展方向，实现个人能力与岗位需求的精准契合，让“人尽其才、才尽其用”成为常态。
二是坚持“用好”人才，强化精准激励。激励是激发人才活力的核心抓手，围绕“奋斗者为本”的导向，完善“规范、激励、倾斜、精准”的薪酬分配体系，打破“平均主义”，将薪酬分配与工作绩效、成果质量、贡献大小直接挂钩，重点向关键岗位、核心人才、奋斗者倾斜，让多劳者多得、优绩者优酬。同时，加大中长期激励力度，结合公司发展实际，继续推行岗位分红、职务赋权等多种激励方式，将员工个人利益与公司长远发展紧密结合，增强员工的归属感和责任感；此外，强化精神激励，常态化开展评优评先活动，表彰奖励表现优秀、贡献突出的奋斗者，宣传先进典型事迹，营造“尊重人才、崇尚奋斗、鼓励创新”的浓厚氛围，让奋斗者有荣誉、有地位、有回报。
三是坚持“用活”人才，推动合理流动。建立健全人才流动机制，以人才盘点、岗位价值评估、干部员工考评为基础，推动人才有序流动，实现人才资源的优化配置。一方面，完善人才盘点机制，定期对公司人才队伍的结构、质量、效能进行全面梳理，精准掌握人才供需情况，为人才流动提供依据；另一方面，健全干部员工考评体系，坚持客观公正、实事求是，全面考核员工的工作业绩、履职能力、奋斗精神，以考评结果为依据，推动人才向上流动（晋升）、横向流动（调岗）、向下流动（退出），形成“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的良性循环，打破人才“论资排辈”“一岗定终身”的固化局面，让人才在流动中提升能力、在实践中创造价值。
（四）凝心聚力，做好人才留住“除法”，筑牢人才发展根基
留住人才既要靠待遇吸引，更要靠感情凝聚、平台承载，“十五五”期间，坚持“文化留人、待遇留人、平台留人”三位一体，不断优化人才发展生态，切实增强员工的获得感、幸福感、归属感，让人才愿意来、留得住、干得好。
一是坚持文化留人，凝聚思想共识。深入培育和践行公司核心价值观，打造“一个价值理念+五个精神谱系”，引导员工将个人理想融入公司发展大局，增强员工的认同感和凝聚力。同时，加强员工关怀，常态化开展谈心谈话、团队建设、帮扶慰问等活动，关注员工工作状态和身心健康，解决员工工作生活中的实际困难，营造“团结友爱、互帮互助、干事创业”的良好氛围，让公司成为人才的“暖心家园”。
二是坚持待遇留人，增强保障能力。待遇是留住人才的基础保障，围绕员工核心诉求，持续提升员工的收入水平和福利保障质量，建立与行业标杆、公司发展水平相匹配的薪酬体系，定期开展薪酬调研，及时优化调整薪酬标准，确保员工薪酬具有竞争力；同时，完善福利保障体系，健全社会保险、补充医疗、企业年金、带薪休假等福利制度，拓宽福利覆盖范围，提升员工的获得感和幸福感，让人才安心工作、放心发展。
三是坚持平台留人，搭建成长舞台。人才的成长需要广阔的平台，围绕公司战略发展和人才成长需求，搭建多元化的人才发展平台，为人才提供干事创业、实现价值的机会。一方面，聚焦重点项目、重大任务，让人才在攻坚一线历练成长，积累实践经验、提升核心能力；另一方面，搭建创新孵化平台，鼓励员工开展技术创新、成果研发，为创新人才提供资金支持、资源保障，推动创新成果转化落地，让人才的创新价值得到充分体现；同时，完善人才交流合作平台，加强与行业院校、科研机构、标杆企业的交流合作，为人才提供学习交流、开阔视野的机会，助力人才实现更高层次的成长。
四、强化保障支撑，确保人才工作落地见效
人才工作是一项系统工程，需要公司上下协同发力、共同推进。“十五五”期间，要强化组织保障、机制保障、资源保障，切实把人才工作各项举措落到实处、取得实效。一是强化组织领导，成立人才工作领导小组，统筹推进人才工作各项任务，明确各部门人才工作责任，形成“党委领导、人力资源部门牵头、各部门协同配合、全员广泛参与”的人才工作格局；二是强化机制保障，持续完善人才引育用留各项制度，细化工作举措，明确工作时限和责任分工，建立人才工作考核评价体系，将人才工作成效纳入各部门绩效考核，确保各项工作有序推进；三是强化资源保障，加大人才工作投入，合理安排人才培育、人才引进、激励奖励等方面的资金，完善人才培育设施、办公环境等硬件条件，为人才工作开展提供坚实支撑。
总之，人才兴则企业兴，人才强则企业强。“十五五”期间，人才工作是支撑公司高质量发展的核心工程、战略工程，唯有坚持以奋斗者为核心，以高质量人才队伍建设为抓手，不断优化人才发展生态、完善人才工作机制、激发人才队伍活力，才能推动人才队伍与公司发展同频共振、双向赋能。相信在公司领导的正确领导下，在各部门的协同发力、全体员工的共同奋斗下，公司“十五五”人才工作必将取得显著成效，人才队伍质量必将实现大幅提升，为公司高质量发展提供坚强的人才支撑和智力保障，推动公司早日实现战略发展目标，书写高质量发展新篇章。